Wat er mogelijk wordt wanneer je laat zien hoe jij denkt, voelt en werkt
Sommige mensen zien verbanden voordat anderen ze zien. Ze denken snel en diep, stellen vragen die voorbij de oppervlakte gaan en voelen haarfijn aan wanneer iets niet klopt. Ze kunnen intens gedreven zijn, bruisen van ideeën en zich volledig vastbijten in een onderwerp dat hen raakt.
Op het werk kunnen zij ook vastlopen. Herhaling verveelt, oppervlakkige gesprekken kosten energie en besluiten zonder heldere logica roepen vragen op. Soms maken hun hoofd en gevoelswereld zulke grote sprongen dat anderen hen nauwelijks kunnen volgen.
Dit kan passen bij een neurodivergent brein. Denk aan ADHD, autisme, dyslexie en andere manieren waarop mensen informatie verwerken. Ook hoogbegaafdheid wordt vaak meegenomen in het bredere gesprek over neurodiversiteit.
Je brein werkt op een eigen manier. Zodra je die manier beter begrijpt en leert verwoorden, ontstaat er ruimte. Voor jezelf, voor je collega’s en voor de organisatie.
Jezelf aanpassen kost energie
Veel neurodivergente professionals hebben al jong geleerd zich aan te passen. Minder vragen stellen. Hun enthousiasme doseren. Ideeën eenvoudiger maken. Wachten tot anderen hetzelfde verband zien. Stilte bewaren wanneer zij voelen dat een plan niet gaat werken.
Dat aanpassen kan zo vanzelfsprekend worden dat je nauwelijks meer merkt hoeveel energie het vraagt.
Je gaat twijfelen aan je waarneming. Je vraagt je af of je te intens, te snel, te gevoelig of te kritisch bent. Misschien deel je een idee pas wanneer je het volledig hebt uitgewerkt. Of je houdt je in tijdens een vergadering omdat je bang bent dat anderen je arrogant vinden.
Hierdoor blijft waardevolle denkkracht regelmatig onbenut.
Jouw snelheid, diepgang en gevoeligheid horen bij jouw manier van waarnemen. Ze bevatten informatie. De uitnodiging is om deze kwaliteiten te leren dragen en er verantwoordelijkheid voor te nemen.
Dat is voor mij wat ownen betekent: weten wat je meebrengt, begrijpen wat je nodig hebt en jezelf toestemming geven om zichtbaar te zijn.
Delen geeft context
Open zijn over neurodivergentie is altijd een persoonlijke keuze. De veiligheid binnen een team en de relatie met de manager spelen daarin een belangrijke rol.
Een gesprek kan veel helderheid geven. Gedrag dat eerder werd uitgelegd als ongeduld, weerstand of snel afgeleid zijn, krijgt een bredere betekenis. Misschien verwerkt iemand informatie razendsnel, heeft diegene behoefte aan inhoudelijke uitdaging of worden risico’s vroeg waargenomen.
Onderzoek van CIPD laat zien dat veel neurodivergente medewerkers terughoudend zijn met openheid, onder andere uit angst voor aannames en stereotypen. Een open en ondersteunende cultuur helpt mensen om aan te geven wat zij nodig hebben en hun kwaliteiten beter te benutten. CIPD
Je kunt het gesprek beginnen met jouw persoonlijke gebruiksaanwijzing:
- Zo verwerk ik informatie.
- Hier komt mijn kracht het beste tot zijn recht.
- Dit kost mij relatief veel energie.
- Zo kun je mij helpen om mijn gedachten helder over te brengen.
- Dit heb ik nodig om duurzaam goed te functioneren.
Je deelt daarmee informatie die helpt om elkaar beter te begrijpen en samen te onderzoeken wat werkt.
De winst voor medewerker en organisatie
Wanneer mensen hun manier van denken durven inbrengen, krijgt een organisatie toegang tot meer perspectieven.
Neurodivergente medewerkers kunnen sterk zijn in het herkennen van patronen, het bedenken van onverwachte oplossingen en het vroeg signaleren van risico’s of spanningen. Sommigen kunnen zich uitzonderlijk lang concentreren op een interessant vraagstuk. Hoogbegaafde mensen beschikken vaak over het vermogen om snel te leren, abstract te denken, complexe verbanden te leggen en meerdere lagen tegelijk te overzien.
Iedere neurodivergente medewerker is uniek. Daarom begint neuroinclusie bij nieuwsgierigheid.
Wat helpt jou om goed te werken? Waar krijg je energie van? In welke omgeving komt jouw denkvermogen het beste tot zijn recht? Welke vorm van communicatie helpt jou? Waarin wil je meer worden uitgedaagd?
Soms zijn kleine aanpassingen al waardevol: meer autonomie, een duidelijke bedoeling achter een opdracht, tijd om vooraf na te denken, ruimte voor verdieping, heldere verwachtingen of regelmatig kunnen sparren met iemand die snel kan meedenken.
Goede ondersteuning kijkt naar de hele persoon. Naar talenten, ambities, behoeften, energie en omstandigheden. Zo ontstaat een werkomgeving waarin iemand zijn kwaliteiten duurzaam kan inzetten. Acas
In je grootsheid stappen
Voor sommige neurodivergente mensen ligt de grootste ontwikkeling in het erkennen van hun eigen capaciteit.
Je intelligentie, gevoeligheid en intensiteit mogen zichtbaar zijn. Tegelijkertijd kun je leren hoe je jouw inzichten toegankelijk maakt voor anderen. Je kunt vertragen in je communicatie, vragen of mensen je gedachtegang nog kunnen volgen en nieuwsgierig blijven naar andere perspectieven.
Zo leer je jouw grootsheid dragen.
Daar zit voor mij een belangrijke verschuiving. Je wacht steeds minder op toestemming van de buitenwereld en geeft jezelf de ruimte om volledig aanwezig te zijn. Je weet wat jouw kwaliteiten zijn, kent je gebruiksaanwijzing en durft daar woorden aan te geven.
Een neurodivergent brein ownen vraagt zelfkennis, moed en verbinding. Het betekent dat je jezelf serieus neemt en anderen helpt jou beter te begrijpen.
Misschien begint dat op het werk met één eenvoudige zin:
“Ik wil graag iets met je delen over hoe mijn brein werkt, waar mijn kracht zit en wat mij helpt om die kracht goed in te zetten.”
Dat gesprek kan veel openen. De medewerker durft meer van zichzelf te laten zien. De manager begrijpt beter wat er nodig is. En de organisatie krijgt toegang tot talent dat al die tijd aanwezig was.